随着企业管理方法的不断变革，企业管理的重心逐渐由对企业财与物的控制转移到对人的关注上，企业管理的方式的重心也从科学管理上升到企业文化管理的高度。企业文化成为新世纪管理不可阻挡的趋势。

　　一般来说，企业文化包括了三个层次：一是核心的精神层，它决定了企业的行为准则和方向，是企业一切行为与对外体现的意识根源；二是中间层的行为与制度层，它是在企业文化核心层指导下的企业各项管理制度和企业、员工行为的体现；三是最外层的器物层，它是企业文化的外显，体现了企业的对外形象与对内的物质文化。

　　从企业文化发展的历史过程看，企业文化的概念是西方管理学家对日本企业在二战后飞速发展原因研究的基础上而产生的，并且在企业管理中逐步得到了广泛的应用与发展。从企业文化的实质看，企业文化不是具体的管理方法，而是管理方法形成的理念指导；不是企业与员工的行为活动，而是影响企业与员工行为活动的意识。从企业文化的作用看，企业文化具有导向作用、激励作用、约束作用、凝聚作用等作用。综合以上几点，可以说，企业文化是指导企业生产经营活动的精神、价值观及其在生产经营活动中的体现，企业文化管理的最终目的是为企业的生产经营活动服务。

　　企业文化要为企业的生产经营活动服务，同时，它又是企业管理方法形成的理念指导，因此，企业文化的建设不但要使企业文化能够与企业现实状况、未来发展结合，又要使企业行为、员工行为与企业文化理念相统一。

　　那么，如何建设“形神合一”并能为企业的生产经营服务的企业文化呢？

　　首先，企业文化建设首先要解决企业理念的体系化问题。

　　企业的管理具有不同的侧重面，如人力资源、财务、生产等，同时也具有不同的层次：战略层、策略层与执行层。企业文化理念作为对企业管理方法形成的指导，是对企业管理方法与管理层次的体系性描述，它包括了企业使命、愿景、价值观、各种运营理念等，它回答的是企业存在目的是什么、企业应该做什么、如何做的问题，因此，企业文化理念的建设首先应当是形成体系化的理念体系。

　　使命是企业存在的目的，愿景是企业未来的方向，而价值观则是企业该如何做，它们是由企业所处行业特点、企业属性、企业历史与企业发展所决定的，是企业在生产经营过程中所必须坚持和不为一时的利益而改变的。缺少企业使命、愿景与价值观的企业文化理念则是失去了核心、没有灵魂的企业文化。

　　企业文化不是“虚的”，作为企业经营管理的指导思想和行为的准则，企业文化最终要落实到企业的生产经营活动中去，这需要企业的各种运营理念来体现。企业运营理念是具体的、对企业各方面管理的指导，但是，这些指导理念是会随着企业内外部环境变化和企业主要领导者的变更而改变的，它是在一定条件下，根据企业现实状况和一定阶段的发展所提出的，因此，企业运营理念不是理念体系的核心。国内有一些企业在建设企业文化时，没有能够解决这一问题，而仅仅把企业文化的核心定义在企业各种运营理念。

　　其次，企业文化建设应当解决企业文化载体的建设。

　　对应企业文化的三个层次，企业文化载体也分别有着不同的载体形式：器物层的载体是企业的标识、建筑、使用色、员工服饰等企业视觉识别系统，以及企业的文体娱乐设施与活动等；制度层载体包括了企业的运营机制、各项生产经营管理制度与员工行为规范等；精神层，即企业文化理念的载体主体则是企业的员工。企业文化建设的实质就是在企业文化理念的指导下，对企业文化三个层次的载体的建设。

　　上述企业文化三个层次的载体在企业文化建设中既不能混为一谈，也不能将其完全分裂开来。

　　企业文化核心精神层是无形的，需要通过企业文化的载体来展示，自然地，作为企业精神与价值观载体的企业员工就成为了企业文化建设的中心，而企业文化制度层与器物层载体的建设也必是紧紧围绕企业员工进行的。

　　员工是企业的主体。企业行为最终是通过企业的员工实现的，而员工的意识决定了其行为与行为产生的结果。企业文化作为一种文化的氛围，通过对员工意识的持续影响，塑造公司员工意识与行为，使其产生同质性。

　　惠普公司的企业文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。虽然“HP Way”从来不被挂在墙壁上或是进行大张旗鼓地宣扬，但“HP Way”却能对惠普公司进行深入地管理，指导并企业与员工的行为，能够让惠普大总裁普莱特全球访问时，从来不坐专机，甚至让中国惠普总裁陈翼良说：“我不敢不尊重我的员工”。这就是惠普公司文化对企业员工行为所产生的深远影响力。

　　制度层的载体是与企业文化建设比较紧密的一个层次。企业的制度与机制直接体现了企业的价值观，并与企业员工行为的准则的确立、提高员工对企业文化的认同有着密切的关系。某些企业在建设企业文化时都强调企业的价值观，但在企业实际经营中，可能只考虑到眼前的利益而不是坚持企业的价值观；在制度与机制制定上，没有结合企业实际经营状况与员工特点，制定出与企业发展与目标相适应的制度与机制；或者是制定制度却没有坚定不移地去执行。这些行为，没有带来员工对企业文化的认同，反而为企业文化的建设带来阻碍，或者产生了与企业价值观不同的价值观，使员工的行为与企业的期望背道而驰，企业文化也就成了一个空壳。

　　企业文化的思想从国外传到中国也不过二十年左右的时间，国内企业文化建设的理论与实践也没有一个大家一致认同的模式，但笔者认为，无论是什么形式的企业文化，如果不能切实解决企业文化对企业战略与生产经营的指导作用，以及解决企业文化载体的建设环节，企业文化对企业管理的实践意义就不大，也就不可能凝聚企业员工，为企业发展提供指导与推动力。